一、前言

1.1 写做背景

员工的培训和成长一直都是企业和团队管理工作的主要组成部分。笔者深受管理类书本知识的影响，凡事自己带的团队，就会给员工进行知识分享和技能培训。事实上也正如书中说所，通过培训的确可以提高员工素养和团队工作效率。在BN区社区安防智能门禁建设项目（一下简称智能门禁项目）中，我们建立的新员工成长体系取得了很好的效果，后来也成为笔者对新员工培养的重要参考案例。

1.2 项目概况

BN区智能门禁项目是总公司的一个外省驻点项目，项目完成合同签订之后，公司安排了笔者1个人到现场负责项目前期的筹备工作，除此外还需要负责公司的成立和建项目初期团队。为了快速的组建一支有战斗力的团队，我们设计了一套新员工培训成长体系，让新员工在短时间内通过培训和实践，快速的掌握岗位所需要具备的知识。

公司团队情况

由于公司战略方向的重大调整，在两年多的时间里，智能门禁项目快速的走完启动—建设—运维—出售四个阶段，公司员工数量也经历了一次大的波动，项目阶段和人数变化如下表：

即使团队成员数量尽力了如此大的波动，我们的的项目组成员还是很好的完成了项目各个阶段的工作。

二、新员工成长培训体系

2.1 培训体系目标

为了让培训体系更加有针对性，我们为培训体系设了4个初步目标：

1. 让新员工融入新公司团队，并深入了解产品和项目，
2. 他们可以很好的完成各自岗位的工作任务；
3. 可以在必要时为其他团队提供必要的支持。
4. 整个培训的时间控制在2周左右。

2.2 培训成长流程

在新员工。在此基础上，我们把新员工的成长过程分为如下招聘、培训、实践和能力评估四个阶段。如下图：

2.2.1 招聘

招聘工作非常重要，在项目初期招聘到的员工如果离职或者不合适，即浪费了培养成本又会影响项目进度。为了提高面试效率和准确率，我自己效仿了《给经理人的第一课》的方法，整理了一个基础的面试问题列表，通过有针对性的提问来选择需要的人才。（详见：如何高效的面试产品经理和项目经理？）

2.2.2 培训

智能门禁项目启动之后，项目团队最需要的市场推广人员、地推人员和安装人员。经过项目组内部讨论确定培训计划安排，新员工培训时间安排了2-4天时间，培训主要分两个阶段：

第一个阶段是项目背景知识培训，目的是通过集中培训让新员工了解到公司的产品功能特点、项目背景及未来发展趋势。

第二个阶段是岗位技能培训。各个岗位的负责人安排新员工到项目实际工作中，进行岗位知识培训。例如，安装人员就需要到现场学习智能门禁的安装操作。

2.2.3 实践

培训结束之后，部门负责人组织安排新员工参与到实际的工作中。除了负责安装的员工之外，我们要求所有的新员工都需要完成市场推广、采集地推、在线客服、设备调试四个岗位的实践。这样做的目的一来是可以让员工更加全面的掌握产品和项目知识，二来是可以让员工完成实际之后，根据实践情况合理安排他们的工作岗位。

新员工的实践工作全程都由一名老员工全程负责，实践工作时长根据项目和岗位工作的需要来安排，一般情况下新员工实践工作时长是2-10个工作日。

2.2.4 能力评估

新员工完成岗位实践之后，我们会通过评测打分的方式会对新员工进行岗位能力评估。能力评估主要以讲解和实际操作为主，目的还是考核新员工的解说、动手和应变能力。能力考核表如下表：

新员工完成能力评估之后，合格者会安排实际的工作。评估未达标者，会根据实际情况进行二次培养或者直接劝退。

三、新员工成长体系实施效果

得益于新员工成长体系使得员工掌握了全面的知识和技能，即使公司发生重大战略调整，公司人员数量出现很大变动，大家依然很好的完成了各个阶段的项目任务。突出表现在项目的建设和项目维护期。

3.1 项目建设阶段

项目建设阶段是项目全面推广实施期，需要大量的人力投入。新成立的团队很好的完成了项目市场推广、项目地推、门禁机安装等工作。由于员工掌握了全面的知识，不同部门的员工可以给与其他部门以人力支持，这样大大提高了人力资源的利用效率。例如在项目地推阶段，由于地推技术支持人员不足，公司的客服、运维、仓管、安装工都参与到地推现场，并且很好的完成了工作。

3.2 项目维护期

在项目维护期，公司只剩下7个人，包括4名轮班值守的客服。在有限的人力资源情况下完成了我们不但很好的维护了1700多台门禁机的运行，还确保了覆盖30万人口的运维体系的有效运转。同样得益于员工的全面性，剩下的7名同事都做过客服、去现场办过卡、甚至去现场修理过门禁机。

在维护期，公司收购方看到我们仅存的团队以及我们项目维护的效果，都惊呆了。因为收购方自己公司在门禁机建设和维护期间投入的人力物料远超我们。

四、成功和教训

从结果上看，我们的新员工培训成长体系是比较成功，它在很短的时间组建了一个很有战斗力的团队。同时，在团队组建过程中也出现了很多负面的现象，这些都很值得总结分析，为以后的团队管理建设提供参考资料。

4.1 成功经验

新员工成长体系的成功，我觉得主要得益于以下三点：

4.1.1 成长体系流程运转顺畅

新员工从培训、实践、考核到上岗，每个过程所需要锻炼和培训的能力都有明确的要求：

1. 通过新员工在掌握产品和项目背景知识；
2. 通过实践将知识应用到实践，并且锻炼了上手能力；
3. 考核对员工能力为新员工的入职提供了有效依据。

同时，整个成长过程不同环节之间很好的衔接，确保每个阶段的知识在下个阶段进行巩固和锻炼。

4.1.2 培训了员工的全面性

新员工成长体系要求新员工具备全面的知识和实践经验，因此，无论是在项目推广实施期间，还是项目运维期间，我们的员工都可以一岗多职，在人力不足的情况下，公司可以灵活的配置人力资源，实现了人力成本的高效利用。

4.1.3 “以老带旧”巩固老员工技能

项目初期，新员工能力评估打分由部门领导负责。到了后期，我们安老员工员来负责带员工实践和能力评估。这么做的不但分担了部门领导的工作压力，同时也让老员工对自己所掌握的知识和实操进行巩固。

4.2 存在的问题

项目刚开始的1个月，分公司只有我一个人办公，我所要面对的事情实在是太多。在选拔人才的时候有点“饥不择食”，招聘到的员工能力参差不齐，价值观也没有做很好的判断。在地推过程中出现撒谎旷工、消极怠工的情况，甚至还出现了男同事调戏女同事的事情发生……。

后来，在总公司的支持下，越来越多的人参与到项目中，我们才对新员工招聘和管理才算进入到正规。

六、员工成长经验分享

智能门禁项目是笔者从业一来做过的比较复杂的一个项目，是我对新员工的培训形成完整体系的一个项目。这个项目的新员工成长体系一直都影响着我后来工作中的团队建设。我认为选拔和培养人才是一个好的管理者必须具备的能力，无论采用什么方式来选拔和培训，我认为对于新员工的培养需要注意一下三点：

1. 一定要招聘与公司文化相符的员工；

2. 团队管理者一定要身先士卒，主动承担培训、沟通和引导员工的工作。
3. 调动员工的积极性（培训和加工资），会让团队并发出巨大的能量。

参考书籍：

• 《给经理人的第一课》：经理人每次传授知识、技能或者价值观给下属，都是高杠杆率的活动，尤其当这些人再将他们所学到的传授给其他人时。
• 《给经理人的第一课》：将运动场上的竞争精神融入工作最好的方法便是先制定游戏规则，并让员工有衡量他们表现的指标。
• 《重新定义谷歌》：对于管理者而言，“工作中最重要的事情”是招聘人才。
• 《奈飞文化手册》：对团队领导者来说，培训员工和发现他们的增长潜力是至关重要的技能。
• 《你凭什么做好互联网》：挖掘和培训人才是领导力的关键表现